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¿Qué es el registro salarial y a quién afecta?

Las empresas en España tienen seis meses para implementar el registro salarial por sexos de sus plantillas. El BOE ha publicado hoy los dos reglamentos para la igualdad de los hombres y las mujeres en el mercado laboral: uno sobre cómo deben ser los planes de igualdad y otro sobre los registros salariales.

Bufete Sempere Jáén como despacho especializado en las empresas con asesoramiento en todas sus áreas: jurídico, fiscal, tributario y laboral, te explica hoy las principales novedades de los dos decretos aprobados ayer por el Gobierno.

¿Quién debe aplicar este registro salarial?

Las empresas tendrán seis meses, hasta mediados de abril, para adaptarse a esta normativa de igualdad retributiva y poner en marcha los registros salariales desagregados por sexos que estableció como obligatorios la ley de marzo de 2019.

Así, todas las compañías, independientemente de su tamaño, deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, en el que se debe incluir «los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo».

A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

Plan de Igualdad con Auditoría

Pero además de este registro salarial, las empresas de mayor tamaño tendrán la obligación de incluir en su plan de igualdad una auditoría retributiva para la igualdad efectiva de mujeres y hombres aunque su aplicación en este caso es progresiva. Más concretamente,

  • Tendrán que hacerlo desde ahora todas las compañías que tengan más de 150 trabajadores; desde el 7 marzo de 2021, las que tengan entre 101 y 150 trabajadores; y a partir del 7 de marzo de 2022 también aquellas de entre 100 y 50 empleados.
  • Además de una valoración exhaustiva de los puestos de trabajo y la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo cumple con la igualdad retributiva, esta auditoría tendrá que establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, en el que se determinen objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento.
  • El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

 

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